Um Mitarbeiter zu fördern ist es wichtig ihnen Aufgaben zu geben, die sie auch bewältigen können und die Messlatte nach und nach höher zu hängen. Dabei sollen die MA unterstützt werden, damit sie ihr Potential erweitern können. Aufgaben des Vorgesetzten sollen langfristig übertragen werden und in Eigenverantwortlichkeit von den MA erledigt werden. Dadurch wird der Vorgesetzte entlastet und kann weiter progressive Entwicklungen vorantreiben.
So zu lesen in Fachbüchern für Führungskräfte. Es zielt auf höheres Leistungsvermögen einer Abteilung ab.
Welche Gedanken hättet ihr, wenn ihr wüsstet, dass ihr die genannten MA wärt?
2012-01-06T06:05:07Z
Man bedenke, dass die MA dadurch auch Schlüsselqualifikationen erlangen und ihren Wert am Arbeitsmarkt steigern. Um gut ausgebildete MA zu halten sind Gehaltserhöhungen bei steigender Eigenverantwortung und Leistungsbereitschaft notwendig. Der moderne Führungsstil berücksichtigt Mitarbeitermotivation.
Es ist aber auch erwiesen, dass viele Führungskräfte ihren Aufgaben gar nicht gewachsen sind. Wer z.B. als fähiger Zahlenjongleur plötzlich Personalverantwortung hat, könnte sich als unfähig erweisen emotionale Intelligenz und soziale Verantwortung aufzubringen. Das ist nicht selten der Fall.
2012-01-06T06:33:25Z
@JohnDD: Genau das unterscheidet den Wirtschaftssektor von Behörden. Ganz klar hat ein solches Unternehmen auf übergeordnete Ziele und Marktpenetration ist kein unwichtiges. Proportional wachsen dann auch Positionen im mittleren und höheren Management, hierfür werden gerne auch (nicht nur) betriebseigene MA rekrutiert.
2012-01-06T06:42:53Z
@Slovak08: Du triffst es sehr gut, um diese Routineaufgaben geht es im Besonderen. Dass es auch Probleme mit MA gibt, die Neid empfinden, weil eine andere Person aus eigenen Reihen eine Aufstiegschance bekommt, ist nicht zu verhindern. Doch in den meisten Fällen sprechen Leistungen und Potential für sich.
2012-01-06T06:55:46Z
@-A-: Auf das Gehalt bin ich schon eingegangen, es muss angemessen sein. Eine Stellenbeschreibung beschreibt grundsätzliche Aufgaben, nicht detaillierte Vorgehensweisen. Wenn diese Beschreibung erweitert wird, dann ändern sich auch die Gehaltsansprüche (in der IG Metall z.B. gibt es bereits ein Entgelt-Rahmen-Abkommen, welches dies zwangsweise berücksichtigt und für den AG bindend ist). Jede Anforderung beinhaltet z.B. einen Abschluss mit den Zusatz "oder anderweitig erworben". Somit können Berufspraxis und Weiterbildung zu erwartende Qualifikationen ersetzen. Die zunehmende Automatisierung ist ein anderes Thema. Es herrscht heute schon überall ein höherer Leistungsdruck auf allen MA. Ältere MA erweisen sich als schwierig, ich haben mal den Spruch "Mir kann doch keiner mehr was!" von einem Vorgesetzten gehört, der kaum noch Leistung erbringt. Er sollte damit Recht behalten und wartet nun auf dem Abstellgleis auf seine Rente - in einigen Jahren.
2012-01-12T15:00:04Z
ZUR BEWERTUNG: Das Prinzip der einen Besten Antwort funktioniert nicht, wenn so viele gute, unterschiedliche und persönliche Antworten da sind. Besonders gefallen haben mir @Lannus, @Michael K. und @Slovak 08s Antworten, wobei die anderen auch sehr hilfreich waren. Meine Wahl fiel auf die Antwort, die besonders auf die Kernfrage einging. ICH DANKE ALLEN!
✿ power ✿2012-01-06T05:43:56Z
Beste Antwort
Ich hätte das Gefühl, mich vom Wurm zum Frosch zum Vogel zur Amsel entwickeln zu können - klar, Adler wäre ich nie. Wäre auch gut so - zu viel Verantwortung würde mich flügellahm machen. Aber, schon eine psychologisch und pädagogisch gut durchdachte Strategie. Das ist ja wie wenn Du mit Walken anfängst, ins PowerWalken übergehst, irgendwann so fit bist, dass Du auch Joggen bewältigen kannst und ein Marathon-Lauf irgendwann auch keine unbezwingbare Herausforderung mehr ist. Stetig die Kondition, das Wissen, die Kenntnisse und Fähigkeiten steigern - klar, macht Sinn... Wenn diese Entwicklung peu-a-peu und in einem Rahmen passiert, den ich auch bewältigen und leisten kann - YES! Ich habe kein Problem damit, immer "nur" eine MA zu sein - wenn meine Leistungen auch entsprechend wahrgenommen und gewürdigt werden - und nicht nur dazu dienen, aus dem Chef einen Düsenjet zu machen, ohne Rücksicht auf die erbrachten eigenen Leistungen (also, dass der sich mit fremden Federn schmückt...) :-)
Ein MA ist allein für sich selbst verpflichtet sich fortzubilden, denn das Arbeitsleben ist sehr lang und wer dabei stehen bleibt wird den Anschluss im Arbeitsleben irgendwann verlieren. Auch die Aufgabenstellungen in einem Unternehmen steigern sich fortwährend und so müssen alle MA an einem Strang ziehen, damit das Unternehmen auf lange Sicht auch der Arbeitgeber bleiben kann. Höhere Ansprüche an seine Arbeit bedeutet ja nicht gleich höheres Arbeitsaufkommen, sondern es können durch Überlegungen sogar Arbeiten verkürzt und vereinfacht werden. Wichtig ist dabei, dass die einzelnen Zähne der Räder vernünftigt koordiniert ineinander greifen und vernünftigt abgestimmt werden. Dazu braucht man aber auch die Bereitschaft des einzelnen MAs. Ich habe selbst in meinem Berufsleben feststellen können, dass die Leute in ihrer Denke unterschiedlich sind und man eben für solche Vorhaben sein Team im Unternehmen auch menschlich formen oder sich so beschaffen muss. Wichtig ist, dass von oben nach unten eine Einigkeit besteht und die gleiche Zielrichtung angestrebt wird. Dazu gehört Offenheit, Aufklärung, Transparenz und die richtigen Schritte in der Fortbildung.
Da ich beide Seiten des Arbeitsleben kenne, kann ich nur eine Mitnahme der MA befürworten und so sollte es auch jeder MA möglichst sehen.
Nachtrag: Was mit das größte Problem in etlichen Firmen geworden ist, dass das Mobbing und das soziale Miteinander immer mehr abbröckelt, zumal auch viele Arbeitsstellen gestrichen wurden und auch eine MA-Verjüngung nicht für eine soziale langfristige Perspektive im Unternehmen spricht. Was ich aber als Hauptproblem empfinde, dass sind die Modelleinführungen und -übernahmen aus der USA-Arbeitswelt. Dort ist überwiegend mehr die freie als die soziale Marktwirtschaft vertreten. Meine Stieftochter hat zuerst in einem amerikanischen Unternehmen gearbeitet und die berufliche Förderung und Pushing war toll, aber abgezielt in Richtung Personalausbeutung. Es wurden dort in einer recht kurzen Zeit über 700 Arbeitsplätze wegrationalisiert und die anfallenden Arbeiten auf die restliche Belegschaft verteilt. Obwohl der Stückzahlumsatz nicht entsprechend zurück gegangen war. Heute arbeitet sie in der gleichen Branche in einem deutschen Unternehmen und ist dort durch ihre eigene erzielte Kompetenz in eine Position gestiegen, was widerrum an teilweiser mangelnder Kompetenz bei ihren Führungskräften in Erscheinung treten läßt. Man könnte auch von Platzhirsch- und Platzkuhverhalten sprechen. Man nennt es auch eine Positionsverteidigung nach unten. Dieses Verhalten wird aber stärker im mittleren und unteren Management vorgefunden, weil dort die nachfolgende Konkurrenz natürlich stärker ausgeprägt ist. Ihre beruflichen Perspektiven haben sich erheblich verbessert und ebenfalls ihr Aufgabengebiet mit der entsprechenden Verantwortung. Aber menschlich ist das soziale Miteinander besser als in ihrer früheren Firma. Ist das nicht komisch? Irgendwie ist dieses Verhalten kontrovers, aber gesamtunternehmerisch funktioniert es bestens.
dein Text ist ein typischer für die Vorgehensweise in der Personalentwicklung. Als ich jung war, war ich der Mitarbeiter, später jahrelang die Führungs- und Ausbildungskraft, heute der Unternehmer, der auch ausbildet. Ob die FK die Quali dafür hat? Manche ja, manche nein, wobei das nicht so sehr eine Frage der Fachkompetenz, sondern eher des Charakters und Sozialkompetenz ist. Letztlich sind die ganzen schönen Lehrbücher Trockenübungen, die von rein sachlich und ergebnisorientierten Aufbauorganisation ausgehen, wo lehrbuchmässige Weiterentwicklung erfolgt. Ganz hübsch und auch ansatzweise durchführbar soalnge, bis eine Fehlbesetzung auftaucht.Ich habe PES, ACS, Consultings und Trainings als Probant und Beobachter mitgemacht. Heute führe ich Mitarbeiter nicht mehr nach Lehrsätzen, sondern intuitiv und emotional, was für einen Kleinbetrieb wie meinen sehr fruchtbar ist.
PS: Dein Satz ist aber kein Anzeichen dafür, den Mitarbeitern immer mehr Arbeit aufzuhalsen, wie einige hier glauben. In der BWL gibt es den aus der Psychologie entliehenen Ansatz der Dualität von Kompetenz und Verantwortung. Diese Begriffe bedeuten hier anderes als in der Alltagswelt. Kompetenz ist der Bereich der selbständigen Entscheidungsfreiheit und Verantwortung der Bereich, in dem sich jemand für sein Handeln rechtfertigen muss. Normalerweise sind beide Bereiche in ihren Inhalten deckungsgleich oder sollten es sein. Jede wirklich Mitarbeiterentwicklung besteht darin, Kompetenzen und Verantwortungen in immer grösserem Rahmen zu definieren und zuzulassen. Nicht die Arbeitsleistung zu erhöhen, wie hier geglaubt wird! Wir haben in Betrieben häufig das Dilemma, dass Leuten keine Kompetenzen gegeben werden, ihnen aber die Verantwortung aufgehalst wird. Und Mitarbeiter ohne Ambitionen wollen zwar Kompetenzen haben, aber die Veraqntwortung abschieben. Ich versuche in meiner kleinen Firma den eben beschriebenen Weg hinzukriegen. Alles ziemlich holperig, weil meine Damen zwar gerne Entscheidungen treffen und selbständig handeln, aber dann nicht zuständig sind, wenn sie Mist bauen...
ist für mich Alltag, ich arbeite in einer der größten Steuerkanzleien in unserer Gegend, da gibt es zwar zum Teil auch Routinearbeiten, aber es gibt auch ständig neues, weil immer wieder andere Grundbedingungen bei den einzelnen Mandanten bestehen und man ständig sein Wissen darauf abstimmen muss zudem werden ständig neue Gesetze erlassen, die dann berücksichtigt werden müssen, d. h. mitdenken ist nicht nur erwünscht sondern eher Voraussetzung, aber ich bin damit sehr zufrieden, ich möchte keinen langweiligen Job in dem ich jeden Tag die gleichen Routineaufgaben erledigen muss, ich brauche die Herausforderung, da würde ich mich unterfordert fühlen und zum Glück habe ich einen Chef, der auch weiß was er an seinen Mitarbeitern hat und dies dementsprechend anerkennt
Jede Arbeitstelle hat 1Stellenbeschreibung, die umfassend aufklärt, welche Aufgaben zu bewältigen sind und wieviel dafür bezahlt wird. Was du beschreibst, ist eine konstante Arbeitssteigerung mit zunehmender Verantwortung. Frage: bei gleichem Gehalt? In einer Zahnbürstenfabrik stand hinter jeder Maschine ein Mitarbeiter, später ein Mitarbeiter hinter zwei und drei Jahre später waren drei Maschinen nur noch mit einer Kraft besetzt. Die Geschwindigkeit des Laufbandes war gleichgeblieben. Zu deiner Frage: Den ältere MA's sei aber gesagt, dass die Messlatte an der Leistungsfähigkeit der jüngere MA's gemessen wird.. Es wäre anzuraten, sich hier den nötigen Schliff zu holen. Alt kann man da nicht werden.
Sollte mich der Betrieb aber durch innerbetriebliche Maßnahmen fördern und befördern, so dass ich Aussichten auf eine Führungsposition habe, dann bin ich einverstanden.